번아웃이란 무엇인가?

번아웃이란 무엇인가?

번아웃은 직장에서 영향력이나 자율성 부족으로 인한 고갈감, 냉소주의, 정서적 거리감을 말한다.

 

이 기사는 직장에서의 burnout이란 무엇인지, 어떤 원인과 증상이 있는지, 그리고 어떻게 예방하고 치료할 수 있는지에 대해 설명하고 있다. 번아웃은 지속적인 스트레스로 인해 신체적, 정신적, 감정적으로 힘들어지는 상태를 말한다. 번아웃은 성과 저하, 창의력 감소, 의욕 상실, 관계 문제, 건강 장애 등의 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 번아웃의 원인은 다양하지만, 일과 관련된 요인이 가장 큰 비중을 차지한다. 예를 들어, 역할 모호성, 과도한 업무, 인식되는 불공정성, 부적절한 보상, 지원 부족, 조직문화 불일치 등이 있다. 번아웃의 증상은 개인마다 다르지만, 일반적으로 다음과 같은 세 가지 차원에서 나타난다. 피로감: 지속적으로 힘들고 피곤하며, 회복하기 어렵다고 느끼는 것이다. 타협감: 자신의 업무에 대해 무관심하고, 무기력하고, 비관적이고, 냉소적이 되는 것이다. 효능감 감소: 자신의 업무에 대해 자신감이 떨어지고, 성취감이 없고, 만족감이 낮아지는 것이다. 번아웃을 예방하고 치료하기 위해서는 개인적인 전략과 조직적인 전략이 필요하다. 개인적인 전략은 자신의 스트레스 수준과 원인을 파악하고, 건강한 생활습관을 유지하고, 긍정적인 사고방식을 갖고, 적절한 휴식과 여가활동을 즐기고, 신뢰할 수 있는 사람들과 소통하고, 전문적인 도움을 받는 것이다. 조직적인 전략은 업무의 목표와 기대치를 명확히 하고, 업무의 양과 난이도를 적절히 조절하고, 공정하고 투명한 평가와 보상 시스템을 구축하고, 직원들의 의견과 피드백을 수용하고, 직원들의 성장과 발전을 지원하고, 건강한 조직문화를 만드는 것이다.

[삐딱할 수 없는 번아웃 쌉소리] 번아웃을 예방하고 극복하기 위해서는 다음과 같은 마음가짐이 도움이 될 수 있다. 자신의 스트레스 수준과 원인을 파악하고, 건강한 생활습관을 유지하고, 긍정적인 사고방식을 갖고, 적절한 휴식과 여가활동을 즐기고, 신뢰할 수 있는 사람들과 소통하고, 전문적인 도움을 받는 것이다. 스트레스를 적절히 해소하고, 에너지를 회복하고, 자신감과 성취감을 높이는 것이 중요하다. 업무의 목표와 기대치를 명확히 하고, 업무의 양과 난이도를 적절히 조절하고, 공정하고 투명한 평가와 보상 시스템을 구축하고, 직원들의 의견과 피드백을 수용하고, 직원들의 성장과 발전을 지원하고, 건강한 조직문화를 만드는 것이다. 업무 환경이 효율적이고 체계적이면 업무에 대한 만족도와 헌신도가 높아지고, 스트레스가 감소한다. 자신의 업무에 대해 무관심하고, 무기력하고, 비관적이고, 냉소적이 되는 것을 방지하기 위해서는 업무에 도전정신과 창의성을 발휘하고, 업무의 의미와 가치를 인식하고, 업무의 성과와 공헌도를 인정받고, 업무와 삶의 균형을 유지하는 것이다. 업무에 대한 열정과 관심을 잃지 않고, 자신의 능력과 잠재력을 최대한 발휘하고, 자신의 업무에 자부심을 갖는 것이 좋다. 이상은 번아웃을 예방할 수 있는 마음가짐에 대한 정보를 정리한 것이다. 번아웃은 누구나 겪을 수 있는 문제이므로, 자신의 마음과 몸을 잘 돌보고, 적절한 대처방법을 찾아야 한다. 번아웃을 극복하고, 건강하고 행복한 직장생활을 하시길 바란다.

 

[본문]

 

누구나 한 번쯤은 이런 느낌을 경험해 보셨을 것이다. 아침에 눈을 뜨는 순간부터 피곤하다. 몇 시간 동안 컴퓨터를 쳐다보아도 아무것도 해내지 못한다. 결국 로그아웃하고 업무 공간에서 나와 나머지 집안일과 생활에서 해야 할 또 다른 힘든 일을 찾아야 한다. 심지어 가장 소중한 사람에게 조바심을 내거나 위축되거나 짜증을 낼 수도 있다. 이러한 감정은 번아웃의 결과일 수 있다.

 

번아웃에 대한 한 가지 설명은 업무 요구와 가용 자원 간의 만성적인 불균형으로 인해 시간이 지남에 따라 누적되는 직업적 현상이라는 것이다. 기본적으로 해야 할 일은 너무 많은데 이를 수행할 도구, 시간, 에너지가 충분하지 않다는 뜻이다. '할 일이 너무 많다'는 것이 꼭 수천 가지를 의미하지는 않는다. 어떤 이유로든 하려고 하는 한 가지 일이 제대로 이루어지지 않는다면 번아웃과 관련된 소외감을 쉽게 느낄 수 있다. 이러한 감정은 단순히 피곤함을 느끼거나 휴식을 기대하는 것과는 상당히 다르다.

 

이 말이 너무 익숙하게 들린다면 여러분은 혼자가 아니다. 2022년 2월부터 4월까지 15개국에서 약 15,000명의 직원과 1,000명의 인사 의사결정권자를 대상으로 글로벌 설문조사를 실시했다. 번아웃 평가 도구에 따르면 다양한 인구통계학적 특성과 전 세계 설문조사에 참여한 직원 4명 중 1명이 평균적으로 번아웃 증상을 경험한 것으로 나타났다.

 

번아웃은 개인의 웰빙에 큰 영향을 미칠 수 있다. 번아웃은 탈진, 정신적 거리감, 인지 장애, 정서적 장애라는 네 가지 핵심 증상으로 대표된다. 번아웃은 불안이나 우울증과 같은 부정적인 뇌 건강 증상과도 관련이 있으며, 이는 더 심각한 정신 건강 상태와도 연관될 수 있다.

 

전 세계의 많은 기업이 요가 수업이나 정신 건강 앱 구독과 같은 혜택을 통해 직원의 정신 건강과 복지에 더 많은 투자를 하고 있다. 하지만 고용주의 이러한 노력만으로는 직원의 전체적인 건강을 위한 여건을 조성할 수 없다. 맥킨지의 연구에 따르면 고용주가 상황을 개선하기 위해 취할 수 있는 구체적인 조치가 있다.

 

코로나19가 직원 복지에 어떤 영향을 미쳤나?

 

코로나19는 거의 모든 사람의 웰빙에 영향을 미쳤으며, 그 영향은 이제 겨우 파악하기 시작했다. 팬데믹 이전에도 이미 직원들 사이에 정신 건강 위기가 만연해 있다는 징후가 있었는데, 팬데믹이 상황을 더욱 악화시켰을 뿐이다. 팬데믹 기간 중 조사에 따르면 고용주 10명 중 9명은 코로나19가 전례 없는 수준의 불안과 우울증을 유발하여 직원들에게 영향을 미치고 있다는 사실을 알고 있었다.

 

한 가지 희망이 있다면 정신 건강과 웰빙에 대한 투자의 중요성에 대한 인식이 높아지고 열린 대화를 나눌 수 있게 되었다는 점이다. 고용주는 직원의 신체적 또는 정신적 건강을 해칠 수 있는 모든 요인을 해결해야 할 특별한 책임이 있다.

 

여성이 남성보다 번아웃을 더 많이 경험하나?

 

누구나 번아웃에 빠질 가능성이 있다. 하지만 맥킨지의 연례 여성 직장인 보고서에 따르면 여성이 남성보다 번아웃 증상을 더 많이 경험하며, 2022년 보고서에 따르면 여성과 남성의 번아웃 격차는 전년 대비 거의 두 배에 달한다. 여성의 42%가 번아웃 증상을 느낀다고 응답했지만, 동시에 미국 기업의 생산성은 사상 최고치를 기록했다. 이는 번아웃 증상을 경험하는 여성 중 상당수가 고군분투하는 업무 환경에 처해 있을 수 있음을 의미한다.

 

문제의 일부는 직장과 가정 모두에서 여성이 추가로 수행하는 업무이다. 팬데믹 이전에도 가정에서는 여성이 남성보다 2배 이상 많은 시간을 가족 구성원을 돌보는 데 할애했다. 직장에서도 여성 고위 리더는 남성 동료보다 더 많은 일을 하며 직원들이 일과 삶의 어려움을 헤쳐 나갈 수 있도록 돕는데, 이를 McKinsey의 선임 파트너인 Lareina Yee는 "제3의 교대 근무"라고 부른다. 하지만 이러한 추가 업무가 성과 평가, 승진 또는 임금 인상에 반영된다고 응답한 여성은 1/4에 불과하다.

 

유색인종 여성이나 성소수자 여성 등 교차점에 있는 여성은 훨씬 더 큰 어려움에 직면해 있다. 이러한 여성은 기업 사다리의 각 단계에서 승진할 가능성이 훨씬 낮다. 승진하는 남성 100명당 여성은 86명에 불과하다. 다양한 정체성이 교차하는 교차점에 있는 여성의 경우 그 확률은 더욱 희박하다: 예를 들어 아시아 여성은 신입 사원의 경우 15명 중 1명을 차지하지만, 최고 경영진의 경우 50명 중 1명에 불과하다.

 

 

직원의 웰빙을 저해하는 직장 내 요인은 무엇일까?

 

설문조사한 15개국 모두에서 직장 내 유해한 행동은 번아웃 증상과 이직 의도를 가장 크게 예측하는 요인으로 나타났다. 직원 4명 중 1명이 직장에서 어떤 형태의 유해한 행동을 경험했다고 답할 정도로 직장 내 유해한 행동은 생각보다 흔한 일이다. 2022년 설문조사에 따르면 직장에서 높은 수준의 유해한 행동을 경험했다고 답한 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 번아웃 증상을 경험할 가능성이 거의 8배나 높았다.

 

해로운 직장 행동이란 무엇입니까? 유해한 직장 내 행동은 행동 자체보다는 그 행동이 사람들에게 주는 느낌에 더 큰 영향을 미친다. 트위터에서는 직원들이 자신의 가치를 인정받지 못하거나, 비하 당하거나, 안전하지 않다고 느끼게 하는 모든 행동을 유해한 직장 내 행동으로 정의한다. 여기에는 불공정하거나 비하하는 대우, 비 포용적인 행동, 방해 행위, 치열한 경쟁, 학대적인 관리, 리더나 동료의 비윤리적 행동 등이 포함될 수 있다.

 

번아웃이 고용주에게 미치는 비용은 얼마일까?

 

연구에 따르면 번아웃과 이직, 결근, 참여도 저하, 생산성 저하와 같은 비용이 많이 드는 조직 문제 사이에는 상관관계가 있다고 한다. 코로나19 팬데믹으로 인한 전례 없는 직원 이직률의 대격변은 고용주에게 이러한 비용을 더욱 가시화했다.

 

직장 내 유해한 행동으로 인한 감정은 직원들에게 매우 힘든 일이 될 수 있다. 하지만 유해한 직장 내 행동은 고용주에게도 비용이 많이 든다. 설문조사에 따르면 번아웃 증상을 경험하는 직원은 그렇지 않은 직원보다 향후 3~6개월 내에 회사를 떠날 의향이 있다고 답할 가능성이 6배나 높다고 한다. 직원을 교체하는 데는 연봉의 최대 두 배에 달하는 비용이 들지만, 번아웃과 관련된 병가 및 결근률도 높아진다. 고용주가 번아웃 문제를 해결하지 않으면 개인과 조직의 성과가 하락할 수 있다.

 

리더들은 직원들이 지쳐 있는지 어떻게 알 수 있을까?

 

비즈니스 운영의 여러 측면이 그러하듯, 측정하지 않는 한 직원이 번아웃 증상을 경험하는지 알 수 없다. 간단히 말해, 직원의 현재 상태를 완전히 이해하기 위해 필요한 조치를 취하지 않으면 번아웃 증상이 악화될 수 있다. 하지만 측정은 책임감도 수반한다. 기본 연구를 수행한다면 직원들은 여러분이 그 결과를 바탕으로 무언가 조치를 취하기를 기대할 것이다. 직장에서 느끼는 번아웃감은 임상적 진단과 동일하지 않다는 점에 유의하는 것이 중요하다.

 

 

과거에 고용주들은 번아웃 증상을 어떻게 해결해왔으며, 왜 이러한 노력이 효과가 없었을까?

 

전 세계 기업 10곳 중 9곳이 직원들에게 일종의 웰니스 프로그램을 제공하는 것으로 추정된다. 요가 수업, 명상 앱 구독, 웰빙 데이 또는 생산성 교육 등 익숙한 혜택이 많을 것이다. 이러한 노력도 중요하지만, 근본적인 원인보다는 번아웃의 증상에 초점을 맞추는 경향이 있다. (다시 말하지만, 많은 조직에서 번아웃 증상에 대한 기본 측정을 하지 않았기 때문에 이러한 개입이 효과적인지 알 방법이 없다) 또한 이러한 유형의 표면적인 개입은 근본 원인을 겨냥한 보다 체계적인 접근 방식에 비해 투자 대비 수익률이 훨씬 낮다.

 

일부 고용주는 직원들의 회복탄력성을 높이기 위한 교육을 통해 번아웃 문제를 해결하기도 한다. 설문조사에 따르면 회복탄력성과 적응력이 뛰어난 직원이 역경을 극복하는 데 유리한 것으로 나타났다. 그러나 개인의 기술만으로는 건강한 업무 환경을 만드는 데 필수적이지만 교활한 직장 내 행동을 보상할 수는 없다. 직장 내 해로운 행동은 더 적응력이 뛰어난 직원으로 전환하는 것이 아니라 해결하고 근절해야 한다. 적응력이 뛰어난 직원은 유해한 환경에서 더 잘 적응할 수 있지만, 장기적으로 이러한 종류의 직장을 견딜 가능성도 낮다. 조사에 따르면 적응력이 높은 직원은 직장에서 높은 수준의 유해한 행동을 경험할 경우 조직을 떠날 의향이 있다고 답할 확률이 동료 직원보다 60% 더 높았다.

 

직원의 번아웃을 해결하기 위한 체계적인 접근 방식은 어떤 모습일까?

 

모든 건강 문제와 마찬가지로 문제가 발생하기 전에 예방하는 것이 가장 바람직하다. 간단히 말해, 고용주는 이러한 문제에서 '요가'로 벗어날 수 없다.

 

체계적인 접근 방식은 직장 내 유해한 행동을 해결하고 리더와 직원의 적응력 기술을 포함하여 포용적이고 지속 가능하며 개인의 학습과 성장을 지원할 수 있도록 업무를 재설계하는 것을 의미한다. 또한 조직 시스템, 프로세스, 인센티브를 재고하여 업무, 직무 기대치, 팀 환경을 재설계하는 것을 의미한다.

 

직장 내 유해한 행동을 해결하는 것은 번아웃을 해결하는 데 있어 매우 중요한 요소다. 설문조사에 따르면 해로운 행동을 해결하지 않고 다른 모든 조직적 요인을 개선한다고 해서 번아웃 증상의 보고 수준이 의미 있게 개선되지는 않는 것으로 나타났다. 그러나 유해한 행동의 수준이 낮을 때는 각 개입이 부정적인 결과를 줄이고 긍정적인 결과를 높이는 데 기여한다.

 

고용주는 어떻게 유해한 업무 행동을 표적으로 삼을 수 있나?

 

첫 번째 단계는 유해한 행동의 징후를 인식하고 해결한 다음, 상향식 피드백을 위한 채널을 확보하고 보호하는 것이다. 유해한 업무 행동이 확인되면 고용주는 이를 직원의 성과 평가에 반영해야 한다. 그러나 이는 단순히 유해한 행동을 제거하거나 예방하는 것뿐만 아니라 배려하는 리더십을 강화하고 서로를 지지하는 환경을 조성하는 것이기도 하다.

 

리더십은 유해한 행동을 제거하기 위한 조치를 취하는 것 외에도 직원들의 정신 건강과 커뮤니티의 안녕에 관심을 갖고 있다는 사실을 직원들에게 알리는 데 우선순위를 둘 수 있다. 유해한 행동을 해결하면 직원들이 앞으로 더 안전하고 편안하게 문제를 제기할 수 있다.

 

참조된 기사:

• 비영리 단체의 회복력 지원 및 탈진 방지, 2023년 4월 11일, Alistair Carmichael, Roland Dillon, Erin Ferraris, Dr. Jemma King
• 피로를 넘어서: 도움이 되는 것과 그렇지 않은 것, 2022년 10월 7일, Tiffany Burns 및 Erica Coe
• 유해한 직장 행동과 직원 탈진: 하나를 고치고 둘 다 고치세요. 2022년 9월 30일, Jacqueline Brassey
• 아시아의 직원 정신 건강 및 피로: ​​행동해야 할 때, 2022년 8월 18일, Alistair Carmichael, Erica Coe 및 Martin Dewhurst
• 직원 피로 해소: 올바른 문제를 해결하고 있습니까? 2022년 5월 27일, Jacqueline Brassey , Erica Coe , Martin Dewhurst, Kana Enomoto , Renata Giarola, Brad Herbig 및 Barbara Jeffrey
• 직장 내 여성의 소진 상태, 2022년 1월 4일, Alexis Krivkovich 및 Lareina Yee
• 저자 강연: 탈진이 전염병인 이유와 이에 대해 무엇을 해야 하는지, 2021년 12월 17일
• 번아웃과의 싸움: 탄력성 전문가 Amit Sood 박사와의 대화, 2021년 12월 7일, Ashish Kothari
• 발전하지만 탈진 위험: 2021년 공공 및 사회 부문의 여성 리더 2021년 11월 12일, Judy D'Agostino, Nora Gardner, Dani Lucas, Megan McConnell 및 Sara O'Rourke
• 고용주가 직장에서 정신 건강에 대한 접근 방식을 개선할 수 있는 방법, 2021년 9월 15일, Erica Coe 및 Kana Enomoto
• 슬픔, 상실, 소진: 직장에서의 복잡한 감정에 대해 이야기하기, 2020년 12월 8일, Bryan Hancock 및 Bill Schaninger
• 다양성의 승리: 포용의 중요성 2020년 5월 19일, Sundiatu Dixon-Fyle, Kevin Dolan, Dame Vivian Hunt 및 Sara Prince
• 문명화된 직장 구축, 2007년 5월 1일, Robert Sutton